智囊里的管理学第182章 上智之四迎刃17 于谦

于谦：“除隐患别硬来”用“借事导流”比“直接对抗”更稳妥 永乐年间朝廷把归降的少数民族部众大多安置在河间、东昌等地。

这些人人口不断繁衍增多变得骄横凶悍、不服管教。

后来也先入侵明朝时这些归降部众都想趁机作乱差点引发大规模变乱。

到了朝廷要派兵征讨湖南、贵州以及广东、广西等地盗贼的时候于谦（谥号肃愍）上奏朝廷建议挑选归降部众里有号召力的首领给他们丰厚的赏赐让他们率领部众随军出征。

等到平定盗贼的战事结束后于谦又上奏朝廷请求把这些归降部众留在当地驻守。

就这么一来几十年积累的隐患悄无声息地被消除了。

冯梦龙点评：用了郭钦“迁徙戎狄”的思路却让对方毫无察觉这才是真正高明的手段！ 要是直接派兵镇压或强制迁徙这些归降部众很可能激化矛盾引发叛乱；可放任不管又会让隐患一直存在。

于谦却换了个思路——借“征剿盗贼”的机会把潜在的不稳定力量“派出去”再以“留驻”的名义让他们“不回来”。

既没引发冲突又彻底解决了几十年的积患比硬邦邦的打压或迁徙高明太多。

于谦的智慧在于看透“归降部众的隐患是‘闲而骄悍’核心是要‘合理安置、分散力量’”：他不盯着“怎么压制他们”而是找个正当理由（随军出征）让他们离开原地再用“留驻”的方式把他们分散在各地从根本上消除了集中作乱的可能。

很多时候面对不好直接处理的隐患别只想着“对抗”找个合适的事由把隐患“导流”到其他地方反而能悄无声息地解决问题。

【管理智慧】 一、于谦的“分流逻辑”：不硬压不驱逐用“委以重任”让隐患“自移” 于谦没选“派兵镇压降虏”或“强行把他们迁走”核心是摸透了“隐患群体的死穴——硬压会逼反硬迁会记恨不如让他们‘觉得被重用’主动离开”。

这些降虏之所以骄横一是“人多势众没处发力”二是“觉得朝廷没把他们当回事”；而“让他们随军征剿”等于给了他们两个台阶： -面子上：“朝廷信得过我们才让我们带兵打仗”满足了他们的荣誉感； -实际里：远离了原来的聚居地没了“抱团作乱”的基础还能靠打仗挣功劳； 最后“留驻当地”更是把“隐患”直接变成了“驻守力量”——既没流血没结仇还解决了几十年的麻烦这就是评注说的“用郭钦徙戎之策而使戎不知”：像迁徙外族消除隐患却让对方没觉得是“被流放”反而以为是“被重用”。

放到现代场景（企业处理不服管群体、社区化解闲散人员风险、机构分流潜在麻烦）这个逻辑就是“遇到‘人多势众难管’的隐患别硬刚先给‘任务’再给‘好处’让他们主动离开矛盾地隐患自然就散了”。

当代案例1：企业老员工不服管借新业务分流既保面子又解内耗 某传统制造公司有几个“老资格销售”跟着老板干了十几年资历比新上任的销售总监还老总在团队里挑事：要么跟总监对着干要么教唆新人“别太拼老板不敢开我们”搞得团队内耗严重。

HR本来想“按绩效裁人”又怕老板念旧情还怕其他老员工不满。

销售总监学于谦的思路跟老板提议：“咱们不是要开拓西南新市场吗？这几个老销售人脉广、经验足派他们去牵头给他们‘西南区域负责人’的头衔再给‘超额利润20%提成’的政策——他们去了新市场能发挥价值咱们也能解决内部矛盾。

” 老板立马同意。

这几个老销售一听“当负责人、拿高提成”觉得“老板还是重视我们”高高兴兴去了西南。

结果他们在新市场半年就打开局面签了好几笔大单；公司内部没了挑事的新总监也能顺利推进改革。

要是当时硬裁人不仅会让老板为难还会让其他老员工觉得“公司卸磨杀驴”反而更抵触——于谦的“委以重任”在当代就是“给老员工面子和好处让他们主动离开矛盾地双赢”。

当代案例2：社区闲散青年易闹事借志愿服务分流变隐患为帮手 某老社区有一群十八九岁的“闲散青年”没工作没上学总在小区里晃悠：要么在篮球场跟人抢场地吵架要么在楼下抽烟扔垃圾居民们都怕他们闹事。

社区居委会本来想“联系派出所警告”又怕把关系搞僵反而让他们更叛逆。

居委会主任学于谦的招搞了个“社区青春服务队”： 1.给头衔：选几个有号召力的青年当“队长”负责组织活动； 2.给实在好处：参与服务（比如帮老人买东西、巡逻小区、整理杂物）每次给20元“交通补贴”月底评“优秀志愿者”还能推荐去社区合作的超市当收银员； 小主这个章节后面还有哦请点击下一页继续阅读后面更精彩！。

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